Kündigung - betriebsbedingte Kündigung
Zur Neuregelung der Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung
Nach der neuen Fassung des § 1 Absatz 3 Satz 1 KSchG muss der Arbeitgeber seit dem 1. Januar 2004 bei der Auswahl die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine vorliegende Schwerbehinderung berücksichtigten. Kriterien für die Sozialauswahl
Die vier Auswahlkriterien Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung sind gleichbedeutend. Der Arbeitgeber muss die Kriterien ausreichend berücksichtigen, wobei ihm ein Wertungsspielraum eingeräumt wird. Wenn sich vergleichbare Arbeitnehmer hinsichtlich der sozialen Schutzbedürftigkeit nicht gravierend unterscheiden, handelt der Arbeitgeber rechtmäßig, wenn er einen der Arbeitnehmer entlässt und dem anderen nicht kündigt...

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Betriebsbedingte_Kuendigung_und_Sozialauswahl.pdf		39 KB

Das BSozG erkennt den Wechsel von einer unbefristeten in eine befristete Tätigkeit als das schützenswerte Recht eines jeden Arbeitnehmers an. Die Berufswahlfreiheit verbiete, den Arbeitnehmer für den Neuantritt einer (befristeten) Beschäftigung zu sanktionieren. So ist dem Arbeitnehmer Arbeitslosengeld ab dem ersten Tage zu zahlen, wenn er nach Auslaufen der Befristung nicht weiterbeschäftigt wird. Eine Sperre ist in der Regel nicht gerechtfertigt. In seiner Entscheidung hatte das Gericht darüber zu befinden, ob einer Frau nach Auslaufen der Befristung Arbeitslosengeld zu gewähren war. Die Arbeitsagentur hatte eine Sperre ausgesprochen, da die Arbeitnehmerin zuvor eine feste Stelle als Vertriebsangestellte aufgegeben und eine befristete Beschäftigung als Kinderanimateurin in einem Reiseunternehmen angetreten hatte...

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Befristung und Sperrzeit, Bundessozialgericht 20.07.2006.pdf		14 KB

Kollektive Regelungen, in denen für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung in Aussicht gestellt wird, die aber nicht gezahlt werden soll, wenn der Arbeitnehmer den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses geltend macht, sind außerhalb von Sozialplänen regelmäßig zulässig. Durch sie wird nach Grund und Höhe freiwillig ein Anspruch begründet. Er darf unter die genannte auflösende Bedingung gestellt werden. Eine solche Regelung verfolgt erkennbar den Zweck einer Verhaltenssteuerung. Dem betroffenen Arbeitnehmer wird eine Gegenleistung (sog. „Turboprämie") dafür in Aussicht gestellt, dass er eine rechtlich ohne Weiteres mögliche, aber Kosten verursachende Behinderung der Personalmaßnahme unterlässt. Die Regelung schließt deshalb nach ihrem Sinn und Zweck den Abfindungsanspruch nur dann aus, wenn für den Arbeitnehmer erkennbar ist, dass er tatsächlich ein Wahlrecht zwischen dem Abfindungsanspruch und einem Kündigungsschutzverfahren hat, und er die letztere Möglichkeit wählt...

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Bedingte_Abfindungszusage_und_Kuendigungsschutzklage_BAG_Mai 2006.pdf		14 KB

Hier: Überstundenvergütung

Enthält ein Arbeitsvertrag für die Geltendmachung von Ansprüchen aus Überstunden eine Klausel, die eine kürzere Frist als drei Monate vorsieht, ist dies unwirksam. Das hat das Bundesarbeitsgericht im Fall eines bei einem Arbeitgeber beschäftigten Fleischermeisters entschieden, der nach Ablauf einer im Arbeitsvertrag vorgesehenen Ausschlussfrist von zwei Monaten eine Vergütung für 62,5 Überstunden geltend gemacht hatte. In seiner Begründung weist das Gericht zunächst darauf hin, dass die im Vertrag enthaltene Abgeltungsvereinbarung nur die gesetzlich zulässigen Überstunden betreffe, sodass der Arbeitnehmer für die darüber hinausgehenden Überstunden – trotz des gesetzlichen Verbots dieser Arbeit – grundsätzlich eine Überstundenvergütung beanspruchen könne. Der Anspruch sei auch nicht verfallen, da die einzelvertragliche Ausschlussfrist von zwei Monaten den Arbeitnehmer entgegen dem Gebot von Treu und Glauben unangemessen benachteilige. Die Frist sei mit wesentlichen Grundgedanken des Verjährungsrechts nicht vereinbar und schränke wesentliche sich aus der Natur des Arbeitsverhältnisses ergebende Rechte so ein, dass der Vertragszweck gefährdet werde. Eine Frist von weniger als drei Monaten sei für die erstmalige Geltendmachung von arbeitsrechtlichen Ansprüchen unangemessen und damit unwirksam...

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Ausschlussklauseln im Arbeitsvertrag 28.09.2005.pdf		12 KB

Formulararbeitsvertrag, nach der Arbeitgeber \ "übertarifliche Lohnbestandteile jederzeit unbeschränkt ... widerrufen\" kann, ist gem. § 308 Nr. 4 BGB unwirksam - ergänzende Vertragsauslegung?

1. Die Vertragsklausel in einem Formulararbeitsvertrag, nach der dem Arbeitgeber das Recht zustehen soll, "übertarifliche Lohnbestandteile jederzeit unbeschränkt zu widerrufen", ist gem. § 308 Nr. 4 BGB unwirksam.

2. Wurde der Formulararbeitsvertrag vor dem 1. Januar 2002 abgeschlossen, kommt eine ergänzende Vertragsauslegung zur Schließung der entstandenen Lücke in Betracht. Es gelten dann die Widerrufsgründe, die die Vertragsparteien zugrunde gelegt hätten, wenn ihnen die gesetzlich angeordnete Unwirksamkeit der Widerrufsklausel bekannt gewesen wäre...

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Arbeitsvertrag und Widerruf von Lohnbestandteilen BAG 12.01.2005.pdf		38 KB

Die arbeitsrechtliche Abmahnung wird als Vorstufe zur verhaltens- oder leistungsbedingten Kündigung angewandt. Die Abmahnung drückt die Missbilligung des Abmahnenden (Arbeitgeber) zu einem von ihm detailliert beschriebenen Fehlverhalten (des Arbeitnehmers) aus. Sie soll den Abgemahnten evtl. auch unter Androhung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einer positiven Verhaltensänderung bewegen...

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Unterhaltsrechtliche Leitlinien des Schleswig-Holsteinischen Oberlandesgerichts (Stand: 01.01.2011)
Die unterhaltsrechtlichen Leitlinien der Familiensenate des Schleswig-Holsteinischen Oberlandesgerichts dienen nur als Hilfsmittel zur Bestimmung des angemessenen Unterhalts. Sie beruhen auf Erfahrungswerten, gewonnen aus typischen Sachverhalten, und sollen zur Vereinheitlichung des Unterhaltsrechts beitragen. Sie haben keine bindende Wirkung und können eine auf den Einzelfall bezogene Gesamtschau nicht ersetzen...

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Unterhaltsrechtliche_Leitlinien_2011.pdf		83 KB

Dauer des Unterhaltsanspruchs wegen Pflege und Erziehung eines nichtehelich geborenen Kindes (§ 1615 l Abs. 2 BGB)
Der u. a. für Familiensachen zuständige XII. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs hatte sich mit einem weiteren Teilaspekt des Unterhaltsanspruchs der nicht mit dem Vater des Kindes verheirateten Mutter nach § 1615 l Abs. 2 BGB zu befassen.
Nach dieser Vorschrift steht der Mutter ein Unterhaltsanspruch für die Dauer von mindestens drei Jahren zu, soweit von ihr wegen der Pflege und Erziehung des Kindes eine Erwerbstätigkeit nicht erwartet werden kann. Unterhalt kann aber auch darüber hinaus zugesprochen werden, wenn dies aus Billigkeitsgründen, insbesondere mit Blick auf die Belange des Kindes, geboten ist. Damit unterscheidet sich die Vorschrift von § 1570 BGB, der einer geschiedenen Mutter wegen der Pflege und Erziehung des gemeinsamen Kindes grundsätzlich einen unbefristeten Unterhaltsanspruch einräumt. Nach überwiegender Auffassung in Rechtsprechung und Literatur kann die geschiedene Ehefrau regelmäßig erst dann auf eine eigene Berufstätigkeit verwiesen werden, wenn ihr Kind das achte (Teilzeittätigkeit) bzw. das 15. Lebensjahr (volle Erwerbstätigkeit) vollendet hat...

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Unterhaltsanspruch_unverheirateter_Kindesmutter_BGH 5.7.2006.pdf		18 KB